Ouvriers en mobilité ou à la dérive? Le cas de la SMN

Mots clefs : Hysteresis de l’habitus, statuts, normes, systèmes d’action..

Allégorie : “ Sidérurgiste enjambant un obstacle (symbole probable de son reclassement) sur fond d’usine encore en activité. ”Illustration de la SOCADEV (devenue plus tard la SODIE) figurant sur son papier à en-tête.

Funèbre anniversaire. Les dix ans de fermeture de l’usine sidérurgique normande ont remis à jour une question très partagée localement : que sont devenus les anciens salariés de la SMN licenciés en 1993 ?
En novembre et décembre 2003 , un quotidien régional, un hebdomadaire et une chaîne de télévision régionale lui ont consacré une série de reportages. Une soirée lui a été consacrée dans un cinéma caennais.

Cet article a pour objectif de faire le point sur ce que l’on sait du parcours des salariés de la SMN et de mettre à l’épreuve certains concepts ayant en commun de traiter de l’action de l’acteur, soit qu’ils réduisent sa liberté d’action à celle d’un agent objet d’une structure d’autant plus déterminante que c’est elle qui décide seule des embauches et des licenciements, soit qu’ils exaltent le “ sujet libre ”, maître de son reclassement.

Dans un premier temps, nous ferons le point sur l’état de la connaissance diffusée. Cette partie révèle l’ignorance –voire le refus implicite de savoir- dans laquelle se trouve la société.

De l’erreur en sociologie : sociologie de l’erreur et sociologie erronée.
De l’erreur de fait….

Un article universitaire avait été consacré à ce problème (Minot, 2002), reprenant essentiellement les résultats d’une maîtrise de géographie réalisée en 1999 par Erik Brussot. Celui-ci était tributaire des informations fournies par l’organisme de reclassement, la SODIE. Or, malentendus ou négligence dans le tri des chiffres, ceux-ci sont inexacts. Le grand nombre de reclassements au sein de quelques entreprises (Philips, Promodès,Moulinex, Transports Malherbe) est invraisemblable à deux titres .
Sur le plan économique tout d’abord : on ne voit pas comment, même accompagnées d’aides financières, ces embauches auraient pu correspondre à un accroissement de la production de ces entreprises, à moins de considérer qu’elles se substituaient  dans certains cas à des emplois déjà existants.(Ce qui fut vrai dans certains cas, à Moulinex en particulier).
Ensuite, il est difficile d’imaginer qu’une telle quantité d’embauches soit compatible avec les politiques sociales des directions des ressources humaines qui se font un principe de ne pas intégrer au même moment beaucoup de salariés d’une même culture, (notamment syndicale) pour ne pas déséquilibrer la culture de l’entreprise d’accueil. 

Selon la SODIE, les reclassements en 1999 se ventilaient de la manière suivante ; nous avons rajouté une troisième colonne pour comparer avec les résultats issus de notre vérification :

Entreprises et secteurs d’emploi	Effectif SODIE	Effectifs réels	
Philips composant	337	12	
Promodès	300	0	
Emplois sociaux	160	160?	
Moulinex	150	65	
Transports Malherbe	125	12	
Mairies du District	55	55	
Création d’entreprise	26	26	
Total	1153	330	

La différence du nombre de reclassés est donc de 823, ce qui correspond à …81 % de l’effectif total à reclasser.
En réalité, la plupart des salariés ont été distribués en très petits effectifs entre de nombreuses PME, dont beaucoup ont disparu. La liste complète semble difficile à établir : la SODIE a entre-temps déménagé et détruit ses archives, seule une partie ayant été déposée aux Archives du Calvados, dans le fond USINOR.  Quelques listings, éparts dans les archives de la CFDT métallurgie du Calvados, ou de la SODIE, indiquent une cinquantaine de noms d’entreprises dont beaucoup n’ont pas embauché de salariés SMN qui n’étaient présents qu’en “ détachement ”, et qui ont été par la suite été repris en charge par la SODIE.

…au statut de l’erreur en sociologie.

Ces erreurs ne sont pas anodines et ne sauraient relever du peu de fiabilité d’un mémoire de maîtrise, qui a eu recours à un nombre particulièrement élevé d’entretiens. Elles révèlent l’ignorance dans laquelle est tenu le corps social du devenir de salariés en défense desquels toute la société – élus de droite ou de gauche, associations, autres corps professionnels d’indépendants et de salariés- s’était levée. Elles révèlent tout autant l’inefficacité des procédures de contrôle institutionnelles à corriger et rectifier des erreurs qui, pour peu que l’on soit informé du sujet, apparaissent patentes par leur invraisemblance, sans pour autant que les mêmes soient en mesure d’apporter des chiffres plus proches de la réalité. Sans prétendre ici abolir toute erreur –c’est, entre autres objectifs,  l’objet d’une thèse en cours que de construire et vérifier les données - nous ferons le point à partir de ce que nous savons d’un listing de 1296 noms –sur les 1312 salariés restant à la fermeture- et d’une vingtaine d’entretiens.
Mais le travail de la sociologie ne se limite pas à la vérification et à la correction des faits. Bien que l’établissement de “ tous les faits ” soit une condition nécessaire, elle n’en constitue pas pour autant une condition suffisante : la sociologie est tout autant une mise à l’épreuve des concepts. Or pour saisir les problèmes liés à la reconversion des salariés, grande est la tentation de recourir au concept d’habitus pour y voir un habitus spécifique à l’ “ homme d’acier ”. 
Ce concept est certainement le concept central de Pierre Bourdieu, celui pour lequel les index de ses ouvrages révèlent le plus d’occurrences. Bourdieu le définit de multiples façons, de manières sans doute parfois contradictoires, et notamment comme “ spontanéité génératrice qui s’affirme dans la confrontation improvisée avec des situation sans cesse renouvelées ” (Bourdieu, 1987). Mais celui-ci est équivoque : saisi dans sa plus grande généralité et plus grande abstraction, il risque de ne pas avoir plus de valeur explicative que la “ vertu dormitive de l’opium ”. Pourquoi les salariés résistent-ils tant à leur reclassement ? Parce que leur habitus “ en situation d’hysteresis ” ne serait pas adapté à d’autres situations qu’à celles de sa constitution.
À l’inverse, mis en œuvre dans une étude de cas concrète, le concept d’habitus risque fort de se rabattre vers d’autres concepts plus “ pratiques ”,plus adaptés à des questionnements empiriques, issus des écoles américaines fonctionnalistes ou interactionnistes : personnalité de base, socialisation, rôle, statut ; voire à se réduire à des notions se rapprochant davantage du sens commun : intégration ou exclusion, “ employabilité ”. Il serait facile d’énoncer alors que les difficultés de reclassement sont dûes à un habitus en décalage, en situation d’ “ hysteresis ”. Ce dernier concept, lié au précédent, fait l’objet d’un nombre d’occurrences moins élevé dans l’œuvre de Bourdieu. Est-ce à dire que l’habitus est nécessairement le produit d’une adaptation ? La situation  d’hysteresis est rapprochée de celle vécue par Don Quichotte, personnage fantasque et grotesque. Et l’on mesure à cet exemple le risque de stigmatisation –involontaire et à l’encontre de tous les engagements déclarés de leur auteur- que court toute analyse s’emparant sans davantage de précaution de ce dernier concept, qui pourrait donner l’illusion d’un “ donquichottisme ” collectif des salariés en lutte pour le maintien de leurs emplois après que la fermeture de l’entreprise ait été annoncée. En réalité, Bourdieu a protesté dans un ouvrage récent (Bourdieu, 1997) sur une approche du concept d’habitus qui ne donnerait à voir des comportements humains que des réactions à des stimuli, dont la métaphore des joueurs –joueurs de basket ou joueurs de cartes- donnerait une illustration commode. Dès ses premières études sur les Kabyles, nous dit-il, il voit l’habitus comme étant toujours en décalage (Bourdieu, 1997 page 229). Et, nous précise-t-il, “ L’ajustement anticipé de l’habitus aux conditions objectives est un cas particulier …”( Bourdieu, 1997 page 229).
Quelles sont ces conditions objectives de constitution, d’ajustement ou de décalage ? C’est ici qu’intervient le concept de champ, qui donne tout son sens à celui d’habitus. Un champ n’est pas seulement un espace social au sein duquel évolueraient des acteurs ou des groupes sociaux. C’est, de manière analogique à la physique, un lieu subissant une tension entre deux pôles . C’est donc un lieu de lutte, de rivalités. Toute société est constituée d’autant de champs qu’il existe de lieux au sein desquels les acteurs sociaux subissent ou mettent en œuvre des stratégies visant à améliorer ou à éviter la dégradation de leur place dans cet espace. Mais là encore, ce concept n’apporterait sans doute pas grand-chose à ceux de culture et de sous-culture spécifique à un groupe social au sein desquels s’observeraient des luttes pour le pouvoir, s’il ne s’articulait pas avec le précédent pour former un système et au-delà peut-être, une vision du monde.

Cette manière “ structurale ” de concevoir les sociétés humaines a été à l’origine de bien des critiques qui voulaient voir dans celle-ci une insistance privilégiant ce que l’on nommait aux origines de la sociologie la morphologie aux dépens de la physiologie, la structure au détriment des processus, la reproduction sociale d’un ordre rigide contre le changement social, la fluidité et le progrès, et en définitive le fatalisme contre l’espoir donné à chacun de pouvoir agir sur sa propre vie.

C’est contre cette réception rigidifiante de son œuvre que Bourdieu a écrit le texte cité. Les processus sociaux en cours ne lui avaient pas échappé, qui l’amènent à préciser : “ …la multiplicité des déplacements intra- et intergénérationnels d’ascension ou de déclin font que les habitus peuvent se trouver affrontés, en nombre de cas, à des conditions d’actualisation différentes de celles dans lesquelles ils ont été produits… ” (Bourdieu, 1997 page 231). Reste à mettre en œuvre cette déclaration face à une situation empirique pour tester sa valeur heuristique. C’est l’objet de cet article. Nous verrons successivement les conditions sociales à l’origine de l’habitus usinier (I), puis les formes et les degrés d’hysteresis à partir de l’annonce de la fermeture de l’usine (II) et enfin les adaptations et réajustements à partir d’un nouvel emploi (III).

La démarche se situera au confluent de l’histoire, déterminante des habitus et des parcours sociaux, et des systèmes d’action à l’œuvre à un moment donné. C’est pourquoi nous examinerons les conditions d’émergence d’un habitus exceptionnellement homogène aux structures ; les faits ont été abondamment rapportés et commentés par ailleurs (Leménorel 1991) ; il s’agira ici de les “ sociologiser ”, c’est-à-dire les conceptualiser.

Construction de l’habitus, constitution des identités, apprentissage des normes.

1912 - 1974 :  la construction de la communauté usinière.

Pour constituer la communauté ouvrière primitive, la Direction de la SMN a dû “ l’inventer ”. D’emblée fut donc écartée l’éventualité d’un recrutement majoritairement local. Elle a fait appel à des populations hétérogènes, au gré des événements démographiques, économiques et politiques, en les combinant, en dosant chacune des composantes, dans la perspective d’un tissu humain équilibré, efficient et non conflictuel.

La main d’œuvre déjà qualifiée fut recherchée en Lorraine, au Creusot et en Belgique ; ailleurs fut recherchée une population ouvrière déracinée, loin de ses origines (Pologne, Russie, Italie, Chine…) pour des motifs stratégiques : “ pouvoir plus facilement accepter toutes les règles et tous les enjeux du monde industriel. ” (Pottier 1999 p.32)

L’usine auto-recrutait son personnel majoritairement au sein des lignées ouvrières, faisant rarement appel à une main d’œuvre extérieure, sauf durant la période de reconstruction de l’usine après la seconde guerre mondiale qui vit la fondation d’une seconde série de lignées.
Les conditions étaient donc réunies pour que se constitue à travers les générations un ensemble de dispositions homogènes, originales et durables : “ l’habitus de l’homme d’acier ” (Valognes, 2002). L’accent est mis sur la reproduction sociale, comme si l’usine devait être éternelle. Le changement dans les lignées –la mobilité sociale – est lent et progressif : il suit l’élévation des qualifications et l’évolution des techniques. Rien ne les prépare à une rupture. Héritiers, les salariés de la SMN constituaient une main d’œuvre captive, prisonnière de l’univers usinier.

Le monde usinier dont il s’agit peut être caractérisé comme un “ méta-champ ”, c’est-à-dire un champ, lieu de luttes symboliques et réelles dont les règles sont communément partagées par les acteurs du champ, qui contient d’autres champs qui lui sont intégrés et avec lesquels il entretient des rapports d’homologie structurale. Ces champs, ce sont d’abord, de manière visuelle, celui de l’usine et de la cité qui lui fait face. Appartenant à un projet commun de production et de conservation de la communauté usinière, parfaitement intégrés, -l’usine produit de l’acier, la cité des sidérurgistes-, la cité reproduit dans l’espace des rues, des jardins et des maisons la hiérarchie existant dans l’usine. Véritable carte de la morphologie sociale usinière, la cité est aussi un isolat, un espace auto-suffisant, qui contient ses écoles (longtemps distinctes de l’éducation nationale) ses commerces (appartenant à l’usine), son médecin attaché à l’usine, son club sportif, ses lieux de vacances, ses fêtes. Située sur trois communes – Giberville, Mondeville et Colombelles - les habitants s’identifient au “ Plateau ” ( nom de la cité usinière) et ont peu de liens avec leurs municipalités respectives. Les “ Grands bureaux ” de la direction se substituent aux mairies pour les démarches administratives.
La socialisation et l’éducation s’appuient sur des modèles de genre éprouvés :les classes sont non mixtes jusqu’à la fin des années 60, les instituteurs, payés par l’usine propriétaire des écoles primaires, conduisent les filles vers l’école ménagère, les garçons vers l’école professionnelle, toutes situées sur le Plateau. Le destin le plus communément proposé aux garçons est l’usine. L’école technique est réputée pour son taux de réussite au CAP, elle est présentée comme la “ meilleure de la région ”. Surtout, l’emploi à l’issue de celle-ci est garanti, croit-on alors, à vie . Pour les meilleurs d’entre eux, la possibilité de continuer à un niveau plus élevé et, peut-être, de “ passer ingénieur ” est agitée comme une promesse de promotion sociale. Pour les autres, la garantie de travailler en priorité “ à l’entretien ”, voire “ à la fabrication, ”, constitue l’assurance d’une carrière linéaire et sans problème.
Pour les filles, les perspectives de carrière sont plus courtes : il n’y a pas de promotion après l’école ménagère, si ce n’est par le mariage. Car l’usine embauche peu de femmes : quelques dizaines tout au plus, contre plusieurs milliers d’hommes !

Si tous les salariés de la SMN n‘habitaient pas le Plateau, la plupart se répartissaient sur l’axe Caen-Falaise, répartition révélatrice de la continuité entre le monde minier et le monde usinier dont le “ train minier ” constituait le fil conducteur, transportant du minerai mais aussi des hommes.
A l’intérieur de l’usine et à l’intérieur de la cité, d’autres champs existaient : champ syndical, avec principalement la rivalité CGT/CFDT, champ associatif, sportif et artistique, champ culturel selon les diverses origines (on pense à “ l’équipe polonaise ” de football, mais aussi aux nombreuses manifestations folkloriques des communautés immigrées, des spécificités religieuses à celles-ci).

“ L’homme d’acier ”, ou son habitus, était caractérisé comme un homme fier d’un métier noble et éprouvant, fortement intégré à sa communauté, doté d’une sociabilité amicale et chaleureuse.

1974-1993 : la dissolution de la communauté usinière.

À partir de 1974, les effectifs commencent à décroître. Dès 1977, l’usine ne garantit plus l’embauche des enfants du personnel formés par l’école technique. Malgré les nombreux investissements consentis, en particulier dans la construction d’un nouveau haut-fourneau qui laisse à croire que l’avenir de l’usine est assuré, de plus en plus d’ouvriers se détachent de l’usine, en particulier pour leurs enfants.
Ils sont de moins en moins nombreux à habiter sur le Plateau : En 1977, seulement 14,5% des ouvriers habitent sur le plateau, contre 29,5% en 1954.

L’hysteresis de l’habitus durant la période de pré-reclassement.

Un licenciement c’est le moment où les habitudes, l’habitus, se vivent violemment dans l’écart à leurs conditions d’engendrement. Il atteint toutes les dimensions de l’acteur social : ses identités individuelles et collectives, son statut social – sa position dans l’espace social- son rôle, ses normes. La particularité de cette rupture biographique est d’atteindre à la fois toutes les caractéristiques sociales d’un acteur : elle peut affecter la forme de la famille, l’image de soi, les fréquentations amicales et de voisinage. Elle modifie en conséquence les ressources en capitaux mobilisables : scolaire –devenus obsolètes-, sociaux –qui se détachent- culturels –les références au bon ton et au bon goût de son milieu sont inopérantes hors de celui-ci– et naturellement économiques.

Faire le deuil.

En septembre 1991, un article de l’ “ Usine nouvelle ” annonce la suppression de 6000 emplois au sein d’Unimétal. Cette information est confirmée au cours du Conseil d’administration du 17 octobre 1991, qui annonce la fermeture de la SMN.
Les salariés entrent alors dans un “ cycle de luttes ”. Celles-ci sont ambigües : ont-elles pour objet de “ sauver l’usine ”, ou de garantir la meilleure protection sociale possible ? C’est cette ambiguité qui sera à la source du différent entre la CGT et la CFDT, la première réclamant un “ referendum régional ” pour sauver l’emploi.

Ce cycle s’achèvera le 5 novembre 1993. Le drame de la fin d’une usine, qui est aussi celle de lignées usinières, est de ne pouvoir en “ faire le deuil ” par une mise en scène cérémoniale, d’introduire du rite. C’est ce qu’on fait des sidérurgistes, contre les autorités établies : au cours d’une soirée d’émeutes une poche d’acier est déposée devant le Conseil régional, au centre de la place, sur l’emplacement d’un parterre fleuri.  Cinq jours plus tard, des militants CGT de la santé viennent déposer quelques fleur sur ce qui “ doit rester comme une pierre tombale. ” Quelques jours plus tard, la CGT-SMN et l’UD-CGT apposent sur celle-ci une plaque portant l’inscription : “ place des sidérurgistes ”. Cette plaque est découverte par des enfants de sidérurgistes.  (Valognes 2002 p.84)

Poche d’acier déposée par les sidérurgistes devant le Conseil régional de Basse-Normandie le 5 novembre 1993
(Photo : site http://la-smn.com.chez.tiscali.fr/ )

Un nouveau partenariat.
La structure des relations sociales s’était transformée. Au Collectif usinier face à une propriété abstraite incarnée physiquement par une Direction locale, succédaient des salariés atomisés, face à une entreprise chargée de “ produire des reclassés ” : la SODIE. Pour permettre une meilleure prise en compte de la personnalité des sidérurgistes, elle avait recruté certains d’entre eux.
Ceci ne suffit pas à faire taire toute méfiance réciproque. Du côté des sidérurgistes, le souvenir était encore présent des plans sociaux de 1987 à 1990.  Ceux-ci étaient réputés avoir concerné surtout les éléments les moins efficaces de l’entreprise, ceux qui présentaient le plus de problèmes de santé ou sociaux. Il reste que le bilan n’était pas bon : selon un mémoire de DESS (Leloutre, 1991) le taux de reclassement était de 52,18 % des 1078 salariés, soit un nombre comparable à celui des salariés restant à reclasser à la fermeture ; parmi ceux-ci, à peine plus de la moitié,  57,37% , avait été reclassée en CDI.
S’agissant des mesures de départ volontaires, un délégué CFDT confirme les propos de Cécile Leloutre : ce succès a été “ une catastrophe, car la direction se contentait de faire un chèque et beaucoup ont tout bouffé en six mois et pointent aujourd’hui au RMI. ” (Entretien avec François Aussant, août 1992. Valognes 2002 p.79)

Entre allodoxia et hysteresis.

Pour les salariés , c’était la fin de “ l’effet d’allodoxia ”: la croyance en la valeur de diplômes devenus obsolètes. La fierté d’avoir passé des diplômes dans la “ meilleure école de la région ”  allait laisser place à l’ inquiétude quant à la reconnaissance de ceux-ci. Déjà en 1986 le sociologue Jean-Pierre Terrail qualifiait les savoir-faire de la SMN de “ non transférables ”. (Terrail, 1986)

L’hysteresis de l’habitus, c’est-à-dire la perception d’un phénomène nouveau à l’aide des catégories de perception antérieures, risquait d’être un obstacle à un reclassement dans un environnement nouveau. Ce qui était auparavant un atout, l’intégration à l’univers SMN, se révélait dès lors un handicap. Celui-ci ne distribuait que des capitaux utiles dans sa propre sphère ; à l’extérieur, ceux-ci risquaient de se révéler inutiles. Leurs positions relatives (le chef étant licencié en même temps que le subordonné) étaient remises en cause. Cette situation créé les conditions d’émergence des capacités d’action selon Salvador Juan  “ lorsque l’adéquation entre dispositions et positions n’apparaît plus (ou moins franchement) que la présomption de quelque chose qui serait de l’ordre de l’acteur et de sa capacité d’action peut être posé et des ruptures vis-à-vis des normes apparaître. ” (Juan, 1991p .46). 

La période qui s’étend depuis le licenciement jusqu’à un nouvel emploi a duré pour certains salariés plusieurs années. C’est cette période que nous interrogeons en particulier : celle où l’ancien monde n’est plus possible alors que celui qui doit lui succéder tarde à apparaître, période d’indétermination durant laquelle l’habitus éprouve ses limites tandis que chaque acteur est sommé de démontrer ses capacités d’action. En réhabilitant l’acteur social autonome, le phénomène d’hysteresis le contraint à la liberté dans le risque, reportant sur lui la responsabilité de son avenir. Or si cette capacité d’action “ est présente dans presque toutes les positions de l’espace social, [elle] n’est pas également distribuée dans cet espace. ”(Juan, 1991, page 236).

Les salaires plus élevés que la plupart des salaires ouvriers (9975 F en moyenne au moment de la fermeture, en 1991) exprimaient leur valeur, mais aussi annonçaient les risques de déchéance à venir. Comment dès lors tenir leur rôle face à la famille, aux voisins, aux amis ? Comment annoncer aux enfants que les années à venir seront moins faciles, leur avenir moins assuré que celui de leurs parents ? L’indétermination de l’avenir contraignait à une prise en compte de l’écart entre des normes révolues et des normes inconnues. 

La question de l’identité est celle que l’acteur social a pour soi et celle qu’il reçoit des autres. Leur identité est constituée d’un rapport au métier, au diplôme, syndicalisme, au voisinage. Elle leur a été posée explicitement par la SODIE sous la forme d’un questionnaire d’auto-évaluation . 
Pour la famille, c’est l’image d’un père qui a cessé d’être fier de son travail, et qui n’est plus en mesure, compte-tenu de la baisse de salaire à venir, de subvenir aux charges habituelles, ou de compenser les avantages perdus (loyer modéré, colonie de vacances).
Pour l’épouse, c’est l’image d’un homme inactif, qui perd son temps, toujours à la maison.
Pour les petites et moyennes entreprises, “ Employés d’une grande entreprise fortement structurée et syndiquée, " les SMN "  ne bénéficiaient pas d’une image très positive dans le milieu industriel local. Les SMN sont peu actifs, souvent en grève, parfois alcooliques.  Les chargés de reconversion ont maintes fois entendu ces clichés dans la bouche des entrepreneurs locaux ”. (Norbert Altmeier, ancien directeur de Socadev, Document SODIE, 2003)
Pour la SODIE, et malgré l’élément de “ mixité ” introduit par l’embauche d’anciens sidérurgistes, la perception de leurs “ clients ” n’est pas nécessairement plus flatteuse. Un document sous forme de transparent destiné à un usage interne les classe en 5 catégories de “ produits à vendre ”: les “ non vendables par nature ”, les “ produits irrécupérables ”, les “ produits difficiles à vendre ”, les “ trop  chers ” et enfin les “ produits faciles à vendre ”. 

En contrepartie, pour les salariés de la SMN, la SODIE, c’est d’abord le symbole de la décision de fermeture, et le danger de se voir manipulé pour “ faire du chiffre ” ; c’est aussi le sentiment de retourner à l’école, de s’engager dans des formations inutiles ou d’être “ vendus ” aux entreprises.

Dès la notification du licenciement, les salariés pratiquèrent l’absentéisme, le repli sur soi .Plusieurs mirent leur ligne téléphonique sur “ liste rouge ”. L’année qui suivi fut pour certains une année de dépression, parfois suivie de divorces. 

L’hysteresis de l’habitus durant la période de post-reclassement.

Seules les embauches à Moulinex ont fait l’objet d’une étude systématique sur les conditions subjectives dans un mémoire de DESS (Lecocq, 1994).  Pour ceux des autres entreprises, nous ne disposons que de témoignages éparts, intéressants néanmoins dans la mesure où, dans des conditions de travail différentes, (autre secteur industriel ou du tertiaire, notamment de la santé), ils recoupent ceux obtenus à Moulinex. Ils ont été 65 employés dans plusieurs usines du groupe : Falaise, Carpiquet, Argentan, Cormelles le Royal. Ils ont été mal accueillis par le personnel, car ils prenaient la place de leurs enfants travaillant jusque là comme intérimaires, et se substituaient au plan d’embauche en CDI promis aux syndicats. Le fait que Moulinex ait reçu des primes et des prêts bonifiés accroissait le sentiment que ces emplois avaient été “ achetés ” à Moulinex au détriment des enfants du personnel.
Le passage de la SMN à Moulinex est marqué par de grandes oppositions binaires qui toutes marquent positivement le travail à la SMN, y compris dans le risque et la pénibilité qui ne font jamais l’objet d’un reproche majeur ou n’entraînent jamais le réconfort d’y avoir échappé dans son nouveau travail en compensation des désagréments de celui-ci: risque/sécurité(assimilé à une baisse de prestige), pénibilité/routine, intérêt/répétitivité, homme/femme (rapports virils/méchanceté féminine) chaleur humaine/individualisme, promotion/chute (puis blocage), bons salaires/bas salaires. En définitive, seul le fait de ne pas être au chômage est considéré comme un élément de satisfaction.
La transition est dure surtout pour les anciens contremaîtres devenus manœuvres.  C’est le cas aussi de cet ancien contremaître licencié à l’âge de 49 ans, embauché dans une administration qui raconte comment, affecté au balayage d’une cave s’est dit qu’il ne pouvait pas tomber plus bas et “ a versé quelques larmes ”. L’habitude de parler fort et de commander, pour un contremaître, ne facilite pas l’intégration. Ceci peut entraîner des conflits avec son chef de service, surtout lorsque celui-ci est une femme. “ Il m’a fallu un an pour arriver à changer. Même maintenant, il y a des choses que j’ai envie de dire et que je sais qu’il ne faut pas dire. ” Mais la nostalgie demeure : photo d’une coulée dans le bureau, discussion avec un ancien SMN embauché par le même employeur. Les nouvelles relations de travail sont qualifiées de “ feutrées ”, mais aussi plus individualistes et moins chaleureuses.

Conclusion

Au terme de ce parcours, nous pouvons conclure que le concept d’habitus, pris de manière générale et abstraite encourt le risque d’un valeur heuristique faible qui se résumerait à ceci : l’habitus, c’est ce qui me meut. Mis à l’épreuve des faits, encadré de concepts cousins –qui en précisent le contenu- il peut sans doute constituer comme une sorte de synthèse générale. Le paradoxe, c’est que la sociologie de Bourdieu, dont le concept d’habitus est le centre puisqu’il est, d’une certaine façon, et la structure, et l’acteur, peut parfaitement ne rien dévoiler si elle est approchée d’une manière trop dévote et fait, ainsi qu’a pu le faire observer Bernard Lahire en introduction à son livre (Lahire,1999), l’objet de plagiat. Capable de tout expliquer avant même que d’aborder les questions de terrain, cette sociologie “ du soupçon ” risque de ne rien soupçonner c’est-à-dire dévoiler de la réalité que, consciemment ou inconsciemment “ on ”, c’est-à-dire les acteurs sociaux investis dans un champ particulier, dissimule à ceux qui en sont étrangers, ou bien que, règle implicite des joueurs du champ, nul n’aille dire, aux autres ou à soi-même, quelles sont les conditions de pérennité du champ.
Ce que nous apprend cette enquête, c’est que le soupçon ne réside pas dans une sociologie particulière, mais dans la connaissance que les acteurs sociaux ont de la réalité sociale. C’est souvent de manière consciente – les acteurs sociaux ne sont généralement, pour ce qui les concerne directement, ni bêtes ni ignorants- que la dissimulation a lieu, chaque acteur social étant le dépositaire du secret de son champ particulier. La société ne se donne difficilement à voir non seulement parce qu’il existe des logiques générales qui dépassent les logiques des acteurs, qui leur sont invisibles et les dominent ; si elle paraît aussi souvent opaque, c’est aussi parce qu’elle est constituée d’une multiplicité de secrets inavouables car nécessaires à la perpétuité de sa place dans le champ. Lorsqu’un journaliste enquête sur TF1 ou Le Monde, il rend service à la sociologie en l’aidant à comprendre la logique sociale de leur place dans le champ médiatique. Il revient ensuite à celle-ci d’en faire la théorie en insérant ces faits dans le raisonnement, c’est-à-dire en quittant la surface des eaux lisses des apparences, pour plonger dans les eaux glauques et boueuses de leur substrat. On comprend mieux alors pourquoi la -mal- dénommée “ sociologie du soupçon ” s’est d’abord attaquée aux objets qui lui étaient culturellement le plus familiers, en particulier l’école : c’est là sans doute que l’expérience immédiate des sociologues, en tant qu’acteurs sociaux cette fois, pouvaient le mieux “ dire ” la vérité d’un monde social dont ils avaient auparavant eu l’expérience immédiate, étant d’une certaine façon leurs propres témoins.
Dire, étudiant la SMN, que la SODIE “ chosifiait ” les salariés en les considérant comme des produits à vendre, qu’un chargé de reclassement devait impérativement signaler aux éventuels employeurs si un salarié était syndiqué ou non, qu’un ancien agent de maîtrise pleurait dans son nouvel emploi, n’est ni dénoncer ni trahir : c’est restituer au monde social sa vérité dans son authenticité, avec ses émotions, et sa cruauté, non pour “ désespérer le social ”, mais pour construire les conditions d’un vivre ensemble plus souhaitable.

BIBLIOGRAPHIE

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